Nuria Oliver. Fotos de archivo: RAFA MOLINAVALÈNCIA. ¿Dónde están las mujeres en la tecnología? Esta es la pregunta que tantas veces se lanza al aire y que pocas personas consiguen relatar de forma tan clara como la experta en inteligencia artificial Nuria Oliver. Así lo hizo este lunes en una conferencia en el Palau de Forcalló, organizada por el Consell Valencià de Cultura (CVC), donde lamentó que no, que la mujer no está en la tecnología, y argumentos no le faltaron para retratar la triste situación de una sociedad condicionada por los estereotipos y la cultura.
Oliver, investigadora, realizó su doctorado en el Massachusetts Institute of Technology (MIT) y desde mediados de los 90 está empeñada en desarrollar tecnología que entienda a las personas. Trabajó en 1996 en uno de los primeros sistemas de reconocimiento facial en tiempo real, también de realidad aumentada, y en 1997 participó en la confección del primer desfile de moda inteligente del mundo. Y como estos, un sinfín de hitos interminables. En el año 2000, tras terminar el doctorado, decidió quedarse en EEUU y pasar a trabajar en Microsoft para finalmente volver a España con Telefónica y más tarde trabajar con Vodafone.
En su extensa radiografía sobre la mujer en el mundo de la tecnología, Oliver partía de una desoladora cifra: un 85,4% de las personas que tienen estudios tecnológicos superiores en España son hombres, según un informe de Digitales. Actualmente estamos viviendo una transformación del mundo laboral, donde hay trabajos que aparecen y otros que desaparecen y la mayoría de ellos están vinculados a la tecnología. "Habrá destrucción de trabajo por tecnologías como la inteligencia artificial, pero según el Foro Económico nacional se dará una creación neta de 58 millones de empleos que serán diferentes a los destruidos", aseguraba. Mientras, la UE estima la creación de entre 500.000 y 900.000 puestos de trabajo tecnológicos y a nivel español la previsión es que la mitad de los nuevos empleos estarán relacionados con la tecnología.
"¿Dónde estamos las mujeres? ¿Qué papel estamos jugando? No estamos las mujeres", insistía la investigadora. El porcentaje de mujeres desde los años 70 ha ido aumentando en las carreras con el paso de los años, sin embargo ha disminuido su presencia en ingeniería e informática. "Estamos mucho peor que a mediados de los 80", aseguraba. Oliver ponía como ejemplo el reto DARPA Robotics Challenge, uno de los certámenes más importantes de robótica a nivel mundial, en el que un 94,8% de los participantes son hombres. "Estamos en un mundo en el que se van a crear millones de puestos tecnológicos y las chicas no están eligiendo este tipo de carreras", lamentaba
En las grandes empresas tecnológicas las cifras no mejoran y es que menos del 50% de sus empleados son mujeres. Si se sube a la zona de liderazgo la cifra se recorta a entre un 20 y un 30% y si se acota a puestos técnicos los porcentajes están por debajo de un 20%. El 70% de las startups no tienen a ninguna mujer en su equipo directivo pero más preocupante es que menos de un 3% del capital riesgo que se invierte en startups lo hace en lideradas por mujeres. "No lo hacen aunque todos los estudios señalan que las startups lideradas por mujeres, con creces, tienen mucho mejor performance que las startups lideradas por hombres", apuntaba Oliver.
Pero la situación aún es peor, y es que no solo hay pocas chicas que elijan estas carreras o trabajen en posiciones técnicas, sino que un 56% deciden abandonar estas compañías y reorientar su carrera profesional. "Algo pasa en los entornos en los que trabajan estas mujeres que hace que un número elevado dejen estas profesiones, que además son las mejores para conciliar", señalaba. "Algo que no se destaca lo suficiente es la grandísima flexibilidad de los trabajos tecnológicos".
Oliver se detenía en este punto del trabajo en algunas tecnológicas, donde señalaba a la cultura brogrammer. Esta palabra, formada por brother -hermano- y programmer -programador-, vendría a definir algo así como un 'programador machote'. "Es una combinación de la cultura sexista de las fraternidades universitarias de chicos, donde se da una cultura misógina, y la que se premia por hacer comentarios machistas abiertamente", explicaba. Además, recordaba los numerosos casos de denuncias en Estados Unidos por acoso sexual que han afectado a empresas que van desde Uber o Google a startups.
Oliver señalaba varias dimensiones que contribuyen a esta situación donde la mujer se diluye. Por un lado está la estereotipación de las profesiones tecnológicas. "Lo que consumimos, lo que se nos transmite en los libros de ciencia ficción es este estereotipo de tipo comiendo cosas raras en un sótano", reconocía. Sin embargo, hoy en día es muy difícil trabajar aislado en un proyecto tecnológico. Oliver apuntaba a lo deprimente que resulta en muchas ocasiones entrar en una tienda de juguetes, donde la inteligencia o la robótica están enfocadas para los niños y las muñecas o los vestidos para las niñas.
Además, señalaba la importancia de dar visibilidad a las aplicaciones sociales de la tecnología, campos donde muchas mujeres se sienten más reflejadas y les hacen decantarse hacia carreras médicas. "Si destacáramos ese papel de la tecnología quizá conseguiríamos atraer más a las chicas", destacaba.
Otra de las cuestiones que nos han llevado a esta situación es la de los sesgos de género, el tratamiento consciente o inconsciente entre hombres y mujeres por su condición de género. Oliver señalaba un estudio 1999 llamado Karen vs Brian en el que se enviaron dos currículums idénticos a diferentes comités evaluadores para una posición junior y otra senior, pero uno bajo el nombre de Karen y otro con el nombre de Brian. "Tanto hombres como mujeres preferían al candidato masculino para el puesto senior", señalaba la investigadora. "Si miramos los comentarios del feedback respecto al currículum de Karen apuntaban a la necesidad de ver su charla, a la imposibilidad de evaluarla sin verla dar clase o incluso si no había escrito los papers, cuestiones que se no se planteaban con el hombre".
Este estudio fue replicado en 2012 bajo el nombre PNAS Study 2012. En este contexto era para trabajos y tenían 127 candidatos con currículums idénticos. "Tanto hombres como mujeres daban peores calificaciones a la candidata femenina aunque eran idénticos, se le consideraba menos competente y le ofrecían un 40% menos de salario que al candidato masculino", lamentaba."Por ejemplo, en las empresas tecnológicas, a pesar de ser nuevas, hay una brecha salarial del 14% entre hombres y mujeres para puestos idénticos".
Evidentemente, uno de los problemas es la falta de visibilidad y reconocimiento. "Si miramos en los porcentajes de hombres y mujeres en carreras STEM –Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas-, vemos que los premios y reconocimientos son un tercio de los que deberían ser. Un cuarto de los doctorados de genética son de mujeres pero solo un 6% de las mujeres reciben premios", apuntaba. En cifras hasta 2017, el 97% de los premios Nobel en materias STEM fueron a hombres: 599 hombres y 17 mujeres. Otro importante reconocimiento en materia computacional, el Premio Turin Award, desde 1966 solo ha galardonado a dos mujeres y media, porque un año fue compartido entre hombre y mujer reduciendo el porcentaje de mujeres ganadoras a un 5%. Mientras, el Fields Medal, el 'nobel de las matemáticas', solo ha tenido a una mujer como ganadora y se celebra desde 1936.
La investigadora también señalaba ejemplos españoles, como el de la Real Academia de Ingeniería, donde hay 60 asientos y solo son cuatro mujeres académicas -Oliver entre ellas-. También apuntaba a los Spanish National Research Awards 2018, donde se dieron cinco premios el pasado año y los cinco a hombres. "La excusa es que no había candidatas porque un 86% eran candidatos, pero algún problema habrá en la presentación de candidaturas", insistía. Por último apuntaba a los premios Rey Jaime I en Nuevas tecnología. "Desde el 2000 solo dos mujeres lo han obtenido y ninguna es de informática e ingeniería. Tenemos un problema de visibilidad y reconocimiento que tenemos que ver cómo lo solucionamos", apuntaba.
Oliver apunta en primer lugar a niños y adolescentes, terreno en el que es prioritario eliminar estereotipos erróneos y negativos para la sociedad y no solo para la industria tecnológica. "Creo que parte de la solución incluiría algún tipo de divulgación masiva, pero es una solución que tendría que ser ambiciosa y de envergadura", señalaba. Por otro lado, apuntaba a la necesidad de una asignatura troncal de pensamiento computacional, como ya existe en otros países del mundo. "No se trata de programar o de tener una tablet, sino de pensar algorítmicamente", apuntaba. "Estructurar problemas complejos es útil para muchos casos y crítico para lo tecnológico. Vivimos en un mundo de datos y es nulo el conocimiento".
Además, aseguraba que si democratizamos el conocimiento y el pensamiento computacional se estaría eliminando el sesgo de género que, según apuntaba Oliver, cada vez aparece más pronto, concretamente en la transición de los 6 a los 7 años. "Las niñas se consideran competentes en tecnología y a los 7 años se consideran que no lo son", señalaba. Por otro lado, tampoco cree que se estén desarrollando suficiente la creatividad y las habilidades emocionales. "El tener competencia emocional permite abrazar la diversidad, que es algo que cuesta gestionar", reconocía.
"Se ha perdido innovación de cientos de millones por no contar con la mitad de la población", aseguraba. "Falta diversidad en las soluciones tecnológicas. Es algo que pasa, por ejemplo, con los videojuegos. Si no fueran la mayoría de matar atraería a poblaciones más diversas", opinaba. A esto sumaba que la cultura española es más conformista con el grupo mientras que los anglosajones tienen un mayor ensalzamiento del individualismo, por lo que la segunda es más fácil aceptar la diversidad.
"El porcentaje de chicas que estudia biología es mayoría femenino, pero hay muy pocas que sean directoras de equipo de investigación", lamentaba. Para solucionar este tipo de situaciones en las que la mujer está poco presente, ponía como ejemplo un puesto en el que si no había mínimo una candidata femenina la declararían. "Solo haciendo esta acción han aumentado el porcentaje en dos tercios de las nuevas posiciones", señalaba. "Hasta los años 70, no había mujeres en las orquestas, eran un 5%. La explicación es que no había mujeres virtuosas, sino que era un concepto de hombres. Hubo una orquesta que hizo audiciones ciegas y aumentaron un 50% el número de mujeres que participaban en la audición".
Las mujeres nos aplicamos este sesgo a nosotras mismas y tenemos una mayor aversión al riesgo. "Si combinamos este sesgo con que nos infravaloramos, muchas chicas no se presentan porque piensan que no cualifican y necesitan un empujón", apuntaba. Por eso propone como ayuda crear redes de mentorización para que las mujeres se animen a pedir promociones o aumentos de sueldo.
"Yo he tenido ejemplos donde me han ayudado mucho mujeres más senior. Cuando era investigadora en Microsoft, acababa de tener mi primer hijo. El proceso de quedarme embarazada es lo que me abrió los ojos, hasta ahí me sentía igual que un hombre. Volví de la baja, vivíamos en Seattle y no teníamos familia allí. Propuse trabajar a tiempo parcial pero nadie me hacía caso. Me encontré con una directora, me preguntó que cómo iba y le dije que no muy bien, porque quería trabajar a tiempo parcial pero nadie me hacía caso", explicaba.
"Subió, habló con el senior research y me dijo que ya estaba solucionado. Si no me hubiera encontrado con ella habría dejado de trabajar y la barrera de entrada después es muy alta. Una anécdota de media hora puede ser trascendental en tu vida", señalaba.
