Gestión del talento

El psicólogo, investigador y profesor de la Universidad de Harvard, Howard Gardner, recibe el premio Príncipe de Asturias de Ciencias Sociales en 2011, por su Teoría de las Inteligencias Múltiples, y su influencia en diferentes sectores, siendo el educativo en el que esta teoría ha calado con más fuerza. De manera muy sencilla, esta teoría, defiende que todas las personas somos “talentosas” en alguna disciplina. Todas las personas podemos hacer algunas cosas de manera natural con más facilidad que otras, y, por tanto, esta teoría defiende la búsqueda de esos talentos ocultos que todos tenemos, para que cada individuo pueda sacar su potencial, y enfocarse en aquello para lo que es más ducho. 

Esta teoría supone un cambio de paradigma revolucionario que elimina las diferencias entre “listos” y “torpes”, “rápidos” y “lentos”, o “inteligentes” y “limitados, y que supone, por tanto, una oportunidad a aquellos que habían sido de alguna forma apartados, por falta de talento.

Desde hace una década, en el mundo empresarial ha cobrado interés la idea de gestionar el talento implantándose como una herramienta de gestión de personas, que pretende seleccionar y “retener” (¡craso error!) a las personas que para la organización son valoradas como más talentosas, pero poco o nada se habla de como gestionar esos talentos no identificados o a esas personas que son valoradas como no talentosas.

Me gustaría realizar una reflexión a cerca del verbo “retener” cuando se aplica a este contexto. ¿Porqué “retener” y no “cuidar”? El retener conlleva obligación, y convencer a alguien de hacer algo en contra de lo que siente, a cambio de ciertos “favores” o mejora de condiciones, en detrimento de otras, generando diferencia y frustración n los demás. No nos engañemos. Cuando alguien siente que ya no quiere estar en un lugar, determinado por experiencias vividas y valores contrarios, ya no es necesario “retener” y si “dejar volar”, aceptando que quizás no hayamos hecho lo suficiente por ella. 

Y es aquí donde adquiere fuerza el verbo “cuidar”. Cuidar significa poner las herramientas y recursos materiales necesarios, así cómo, facilitar el desarrollo personal y profesional en un contexto de mejora continua y clima laboral positivo, en el que las personas sientan que pueden desarrollarse y aportar valor. Y sobre todo, que pueden ser talentosas en aquello que llevan a cabo. Por tanto, la gestión del talento comienza por la implementación de políticas claras de desarrollo y cuidado de las personas, fomentando una cultura basada en valores compartidos de positividad, desarrollo, y relaciones interpersonales productivas, en el que “esas” quieran estar.

¿Y qué hacemos con las personas “No Talentosas”? Lo primero que me viene a la mente es si esas personas no son talentosas, o quizás no se les hayan dado las oportunidades suficientes para desarrollarse. ¿Podría ser también que no ocupen las posiciones en las que puedas poner a disposición de sus responsabilidades sus destrezas innatas? Obviamente, y más cuando se trata de personas, puede haber múltiples situaciones. 

Pero de lo que debemos tomar consciencia, es que estas personas deben ser gestionadas de la manera más eficaz. Trabajar con ellas y ayudarlas a que encuentren el sitio en el que puedas dar más de sí mismos. Y evidentemente, no podemos “apartarlas” ni etiquetarlas, abandonándolas a su suerte y fomentando día a día, su inseguridad y baja autoestima, con la consiguiente desmotivación y falta de implicación. Con esto, no quiero decir que todas las personas pueden encajar en cualquier puesto u organización, pero si afirmo, que como personas, es importante adoptar un enfoque pro activo en la gestión de personas, gestionando a las “Talentosas” y a las que creemos que no lo son tanto.

Pruden Martín, CEO del Grupo Emotiva- Liderea