VALÈNCIA. "La ley europea de inteligencia artificial regula productos, no relaciones humanas". Aída Ponce Del Castillo, investigadora sénior del Instituto Sindical Europeo (European Trade Union Institute- ETUI), sitúa en esa distinción una de las principales carencias de la regulación comunitaria: la protección de los trabajadores y de los candidatos a un empleo frente a unos sistemas que intervienen en su selección, organización y evaluación. La experta participó recientemente en los Diálogos Ivie - Fundació Ernest Lluch 2026.
Más allá del impacto de la IA generativa sobre profesiones como el periodismo, la traducción o la programación, Ponce advierte de los cambios que la gestión algorítmica introduce en las empresas. La automatización de tareas de supervisión puede diluir la relación entre jefes y empleados y dejar a estos últimos sin información sobre los criterios con los que se mide su desempeño. "Los puestos más expuestos a automatizarse y sustituirse son los de gerentes y managers", señala.
Ante este escenario, la investigadora defiende que la participación sindical comience antes de que estas herramientas se incorporen a los procesos de trabajo. "Los sindicatos tienen que aprender a negociar la compra del software", sostiene. También reclama derechos a recibir información comprensible, obtener explicaciones y solicitar una revisión de las decisiones, así como capacidad para intervenir en los parámetros de los sistemas a los que están expuestos los trabajadores.
- ¿En qué ha cambiado el mercado laboral desde la llegada de la IA?
- Hay muchos trabajos que no han estado expuestos a la inteligencia artificial, pero otros sí, como el periodismo o la educación. También los call centers. Pero el personal de seguridad no estará muy afectado, o el panadero. Es evidente que hay un hype, porque todo es IA, pero hay una diferencia entre los sistemas de deep learning o machine learning que están dentro de procesos de producción, en una fábrica o una empresa, y los que tenemos en nuestros teléfonos en forma de chats, que es la IA generativa.
Este último tipo de IA es el que está causando mucho más furor, y muchos estudios económicos que se están realizando sobre el mercado laboral se basan solo en ella. Entonces, la respuesta sobre qué ha cambiado es que depende mucho del sector. Hay algunos trabajos que realmente necesitan utilizarla para escribir, diseñar, traducir o programar. Y hay puestos que no la necesitan, pero se les invita a usarla. Lo que estamos viendo es que algunos puestos de trabajo muestran más exposición a la IA, y lo que ha causado más sorpresa es que los puestos más expuestos a automatizarse y sustituirse son los de gerentes y managers. Puestos con capacidad de gestión.
- ¿Y en qué está afectando al personal esta era de la IA?
- El principal problema es que la relación entre manager y trabajador se diluye. Entonces, el trabajador no tiene conciencia cierta de a quién le tiene que reportar o quién tiene el control de la organización del trabajo. El trabajador tampoco tiene una visión clara de cómo se está evaluando su trabajo, porque hay un algoritmo que te dice en qué nivel de producción te encuentras. Eso ocurre, por ejemplo, en los call centers. Tener que trabajar sin saber cuáles son los parámetros de esa evaluación. Encima, muchas tareas de los managers se han visto sustituidas, porque hay un software que puede hacerlas mejor que ellos y de una manera más rápida. Entonces, el criterio de gestión se puede diluir muy fácilmente. Y esto es una pena, porque la relación laboral se pierde. La relación entre tu jefe y tú no es la misma.
- ¿Vamos a acabar dirigidos por una máquina?
- Imagínate una empresa grande, como una de paquetería o una aerolínea. Tienen equipos en España, pero también fuera. ¿Tú crees que hay una persona vigilando a todos los equipos y viendo cómo se distribuye el trabajo en América, en Asia o en Europa? Sí y no. Es muy difícil tener esa visión, pero tampoco es fácil que una IA pueda organizarlo todo, porque una empresa es muy complicada. Hay departamentos y diferentes legislaciones que hay que cumplir. Hay que hablar con la gente y tener en cuenta el proceso de producción y los servicios, y eso no es automatizable.
Entonces, no creo que lleguemos a un punto en el que una abstracción inteligente pueda decidir qué se hace, dónde, por qué y cómo. A veces la gente se enferma, hay grandes factores macroeconómicos, hay guerras que hacen subir o bajar los precios. Solucionar una crisis no es automatizable.
- ¿Qué deberían negociar los representantes de los trabajadores antes de que una empresa introduzca estas tecnologías?
- Normalmente, esos algoritmos son de los primeros que se han implementado en la organización del trabajo para evaluar y disciplinar. Penalizar al de abajo para que produzca más. El problema es que los trabajadores no tienen ni idea de cómo funcionan, y los proveedores de esos algoritmos no le dicen a la empresa cómo funcionan. Y, si la empresa hace sus propios algoritmos, es muy raro que les comunique a los trabajadores cómo funcionan.
Los sindicatos tienen que aprender a negociar la compra del software. ¿Por qué escogemos ChatGPT, Gemini o Mistral? ¿Cuál es la decisión estratégica y empresarial que se toma para que ese algoritmo pueda servir a la fuerza trabajadora? Si no está ahí la fuerza sindical, es difícil tener una influencia sobre el uso de ese software concreto.
Si desde ese momento se puede escoger, entonces podemos preguntar al proveedor cuáles son los parámetros o por qué no podemos cambiar alguna de las variables de una manera que nos convenga a todos. Esas cuestiones se pueden abordar antes de que el software se implemente. Pero, una vez que ya está comprado e instalado en una empresa, es muy difícil cambiar, porque se han adaptado los procesos.
- ¿Y esto ya lo tienen los sindicatos en mente?
- Es algo que se está implementando poco a poco, porque la tecnología no es algo sobre lo que se pregunte al trabajador. Esas decisiones se toman en los departamentos técnico y de finanzas, que no tienen nada que ver con el personal de operaciones. En casos muy específicos, como tractores u otras máquinas, sí se pregunta. Se hace en sectores como la agricultura, pero habría que asegurarse de que pase también en las empresas que utilizan software.
- ¿Está ya la IA utilizándose en procesos de selección? ¿Qué repercusiones tiene?
- Este mercado de recursos humanos es muy grande y son empresas internacionales, porque el reclutamiento se hace en línea desde puntos extremos de la Tierra. Entonces, estas empresas están elaborando sus propios sistemas de IA para clasificar los currículums que reciben. Intentan establecer estos criterios de acuerdo con su propia experiencia o con el mandato que reciben del cliente, pero se sabe que muchos de estos algoritmos son muy discriminatorios, porque utilizan criterios para sesgar la selección de candidatos de una manera bastante utilitaria.
Pero tenemos una ley nueva en Europa que más o menos limita ese uso, que puede ser muy discriminatorio. Porque los criterios son bastante sesgados, el método es totalmente opaco y los candidatos no son evaluados de acuerdo con su calidad personal y profesional, sino con criterios que se han inventado y no sabemos por qué.
Lo que se está intentando hacer ahora es que estas empresas sean más transparentes y que los candidatos tengan más capacidad para saber si están siendo evaluados por un sistema de IA. También está la cuestión de utilizar sistemas que pueden leer o interpretar tus características biométricas y personales íntimas. De todas maneras, estos sistemas no estarán permitidos en Europa el próximo año, pero sí se usan en otras partes del mundo.
- ¿Es suficiente la ley europea?
- Está parcialmente completa, porque la ley europea de inteligencia artificial regula productos, no relaciones humanas. Entonces, la cuestión de los productos está más o menos cubierta. Nadie está supersatisfecho con esa ley, pero la tenemos y hay que hacer con ella lo que podamos. La parte humana no está reglamentada, y parte de mi trabajo pasa por que la Comisión Europea reglamente la parte humana de la relación entre trabajador, IA, empleador y proveedor para que haya más derechos que protejan a los candidatos y a los trabajadores.
- ¿Y cómo se podría completar?
- Garantizando el derecho a recibir información comprensible. El derecho a objetar que se me entreviste con un sistema de inteligencia artificial. El derecho a la revisión de la entrevista. El derecho a que haya una explicación. Eso por parte de los candidatos, que no están protegidos por el derecho laboral porque no son trabajadores.
Y, cuando entran en una relación laboral, los mismos derechos: información, objeción, explicación y derecho a poder intervenir en la modificación de los parámetros de un sistema al que están expuestos.
- ¿Cómo afectará la IA a los trabajadores del futuro en cuestión de conocimientos y visión crítica?
- Ahora hay jóvenes que sienten que hay algo extraño en la IA y prefieren pasar de ella. No son completamente negacionistas, pero sienten que no huele muy bien. Hay otro tipo de jóvenes que la usa y la cuestiona. Y un último tipo que no se plantea mucho.
Ahora podemos ver en Francia cómo hay una crisis del sistema de educación. Los jóvenes reconocen que la calidad de la educación es mucho menor y que hay que mejorar. Entonces, creo que los jóvenes van a ser mucho más listos que nosotros y tienen que dar un salto crítico y demandar un sistema de educación adecuado. También el pensamiento crítico tiene que venir de los educadores o de los padres. El pensamiento crítico tiene que cultivarse y, si no se hace, nunca va a surgir.
