En el mundo corporativo actual existe una creencia infundada muy cómoda que se repite como un mantra en cada proceso de selección y en cada despacho de dirección: el argumento de que la experiencia se mide estrictamente en años.
Bajo esa premisa, se invisibiliza de manera sistemática a los perfiles más jóvenes bajo la excusa de que "falta rodaje", utilizando la veteranía como un escudo para proteger estructuras que llevan décadas funcionando igual, aunque el mundo de ahí fuera ya se mueva a velocidad de algoritmo. Lo gracioso —por no decir trágico— es analizar qué entienden muchos despachos por "experiencia". Se confunde, con total alegría, acumular quince años haciendo exactamente lo mismo de la misma forma (y muchas veces mal) con tener una trayectoria real. Se premia el calendario frente al criterio, la agilidad mental o la capacidad de dominar un entorno digital que, para muchos veteranos de la rutina, sigue siendo un idioma extranjero.
Se agita el comodín de la 'falta de experiencia' no porque se trate de una cuestión de méritos, sino como barrera de contención frente a quienes vienen empujando con otra perspectiva"
El error de base es creer que quien se incorpora hoy al mercado laboral llega con la libreta en blanco. Las nuevas generaciones de profesionales no vienen a pedir permiso; traen una lectura transversal del mercado que muchas estructuras tradicionales son incapaces de procesar. Saben manejar datos, interpretan tendencias en tiempo real y entienden la estrategia de negocio y la comunicación como un todo conectado. Sin embargo, en la empresa tradicional existe un miedo sutil al relevo generacional. Se agita el comodín de la "falta de experiencia" no porque se trate de una cuestión de méritos, sino como barrera de contención frente a quienes vienen empujando con otra perspectiva.
Lo vemos de forma constante en el tejido empresarial: a las mujeres jóvenes que empiezan en el mundo profesional o que asumen responsabilidades en entornos de decisión se les exige duplicar méritos para validar la mitad de su voz. Como apuntan diversos estudios del Observatorio Social de la Fundación "la Caixa" sobre sesgos en los procesos de selección y análisis de empleabilidad de la OCDE, la sobrecualificación sigue afectando de manera desproporcionada a las mujeres al inicio de su carrera, obligándoles a demostrar un plus constante de rigor para disipar prejuicios. Se les relega a puestos subalternos o se les niega el asiento en los comités de dirección bajo la eterna excusa de que "les queda mucho por rodar", ignorando que la frescura, el rigor técnico y la disrupción analítica son precisamente los activos que más necesita una empresa para no quedarse obsoleta.
El tejido empresarial actual ya no se sostiene sobre los años de antigüedad, sino sobre la capacidad de ejecución, la visión estratégica y la resolución de problemas complejos en un entorno que cambia cada cinco días.
Ya es hora de dejar de usar la falta de experiencia como excusa para silenciar el talento junior. Porque en la empresa de hoy, el verdadero riesgo no es que a alguien le falte pasado; el verdadero peligro es que a quienes mandan les falte futuro.
Alba María Fernández López
Graduada en Gestión de Información y Contenidos Digitales (UMU)
Directora de Comunicación Institucional de la Cátedra Mujer Empresaria y Directiva Secretaria de la Cátedra Mujer Empresaria y Directiva
