CASTELLÓ. La necesidad de contar con profesionales talentosos es quizás el gran reto al que se enfrentan, hoy en día, las empresas en general... y el sector cerámico no escapa a esta tendencia. De hecho, la formación cualificada es una de las grandes demandas de la principal industria castellonense. Con la finalidad de abordar esta exigencia, Castellón Plaza reunió este lunes a los directores de Recursos Humanos de ocho grandes compañías del sector azulejero.
La jornada, celebrada en Cámara Castellón y que contó con la colaboración de ESIC Business & Marketing School, desarrolló las necesidades y vías de trabajo de la industria cerámica bajo el lema El capital humano, el activo más importante. En este sentido, el debate trató de definir como primer paso qué es el talento y cómo se puede detectar.
Sobre ello, el responsable de RRHH de Torrecid, José María Mor, define el talento como aquello "que crea valor diferencial donde otras personas no pueden". Esta habilidad "innata" en muchos casos, como coincidieron todos los presentes, "se debe acompañar de trabajo y de compromiso", señaló el jefe de RRHH de Azulíber, José Bosch, para que realmente se plasme. No en vano, es en la empresa donde debe adquirir su máxima expresión esa virtud. "Talento tenemos todos, pero después se debe desarrollar", apuntó Alfonso Castilla, adjunto a dirección y director de RRHH de Rocersa.
Y en este objetivo es fundamental la "motivación", indica la responsable del área en APE Grupo, Begoña Milián. Esto tiene una base clara -"te tiene que gustar el trabajo", resume Milián- pero también debe ir acompañado de la labor diaria en el centro de trabajo. Con ello, empleados que a priori podrían no ser un elemento diferencial, "con un buen plan de carrera y una buena meta se desarrollan", señala el CPO de Neolith, Óscar Sanchis. Y para esto "son muy importantes los mandos intermedios", remarca.
Y es que ellos son los encargados, en no pocas ocasiones, de detectar ese talento, que a partir de ese momento "es muy importante acompañar", para permitir el crecimiento, tanto "del trabajador como de la empresa", señala la responsable de RRHH de Natucer, Beatriz Ferrer.
A esto puede ayudar ESIC Business & Marketing School. Su director de Admisiones del campus de València, Ángel Garrigós, apunta en este sentido que la escuela de negocios ha delimitado diez "competencias blandas" en las que impactan constantemente con su formación para desarrollar ese talento. Cuatro de ellas tienen que ver con el individuo; otras cuatro sobre cómo este se adapta a los retos (por ejemplo con pensamiento crítico o con capacidad de adaptación); y por último otras dos competencias blandas que deben permitir al individuo crecer: "El liderazgo y el trabajo en equipo".
Estas son habilidades útiles para cualquier puesto de trabajo, como indica el director de RRHH de Grespania, Enrique Grau: "Que la persona piense, que esté orientada a resultados,… esos son los perfiles que escasean. Aunque hay carencias en puestos concretos, lo que escasea es un análisis crítico, constructivo". Por su parte, su homóloga de Colorker, Mª Ángeles Rico, destaca que para contrarrestar estas carencias sería muy importante que en los estudios académicos se enseñase "inteligencia emocional o relaciones personales, por ejemplo a partir de bachillerato".
Eso sí, el azulejo también tiene necesidades concretas. Estas pasan por las tareas "de electromecánico o mecatrónica", como señala Bosch, o incluso comerciales, apunta Milián. En este caso es una tarea puramente vocacional, remarca, aunque se puede trabajar con el desarrollo de los idiomas, algo que en APE Grupo facilitan: "El 70% de las chicas se han formado dentro de la empresa", concreta.
En cuanto a retos futuros, azulejeras y esmalteras deberán "buscar personal" que permita avanzar al sector en los retos medioambientales de descarbonización "y nos puedan ayudar", apunta Grau. "Son cambios que tenemos ahí y que poco a poco vamos a ir incorporando", reitera Ferrer.
Más a corto plazo, el día a día en las factorías cerámicas pasa por la formación de sus empleados, una "responsabilidad" de las propias empresas para seguir creciendo tanto individualmente como de forma colectiva, señala Mor. Porque muchas veces las firmas se encuentran con que los trabajadores reconocen que su labor diaria "no tiene nada que ver con lo que han estudiado", apunta Milián.
De ahí la necesidad de definir planes de estudio realmente útiles a las empresas, pero también de acotar y reforzar las competencias que pretenden desarrollar los empleados en los propios en los centros de trabajo. Por ejemplo, en lo que se refiere a los comerciales, que siempre "han estado acostumbrados a ir por libre, ahora buscamos las sinergias de los área manager" para mejorar la actividad del departamento en conjunto, afirma Rico.
Esto entronca directamente con la capacidad de las empresas para mantener el talento. No en vano, "no sentirse valorado", como remarca Castilla, es una de las razones principales para un empleado a la hora de cambiar de trabajo. De ahí que el "proyecto, el desarrollo personal", en palabras de Sanchis, sea un aspecto fundamental a cuidar por las compañías: "Que los encargados se preocupen por el trabajador, es la clave", reitera.
En este punto, Mor apunta también a la diana: "Las personas no se van de las organizaciones, se van de los líderes". Y para evitarlo es relevante que los mandos intermedios "miren a la cara" a sus subordinados para saber "si disfrutan o no de su trabajo". También Castilla coincide en este punto, ya que no son los departamentos de Recursos Humanos los que mantienen el talento, sino "las capas intermedias" de las empresas.
Todo esto va más allá y pasa, no por retener el talento, recalca el director de Admisiones del campus de ESIC València, Ángel Garrigós, sino por "fidelizarlo". Para ello, "hay que escuchar: si no escuchas a tu trabajador no lo puedes fidelizar", incide. Esto también tiene mucho que ver con el hecho de que las contrataciones se realicen de acuerdo a los valores de las empresas, y esto "va más allá de una entrevista de trabajo".
Las compañías han establecido diferentes vías para lograrlo, como los periodos de prueba. Pero también hay otras vías para mantener el talento. Bosch recuerda que el salario sigue siendo "el 55 o el 60%" de la decisión a la hora de trabajar en un sitio u otro, pero los jóvenes dan mucha importancia a la flexibilidad, la conciliación, la transparencia de la empresa, el proyecto o el hecho de afrontar retos en el seno de la compañía, apuntaron todos los participantes. Todo un mundo y en constante evolución.
Un desafío tan grande como esta sentencia: "Me gusta cuando me llaman y me dicen: necesito a alguien que sepa pensar". La frase, pronunciada por Garrigós, resume lo que muchas empresas necesitan y a la vez deja abierto un gran interrogante, porque, ¿cómo se aborda esto?
