La igualdad salarial, más que necesaria, imprescindible

 Este 22 de febrero se celebra el Día Europeo de la Igualdad Salarial, cuyo objetivo es sensibilizar a la ciudadanía del hecho de que mujeres y hombres no perciben la misma retribución económica por la realización de un trabajo de igual valor y de la necesidad de combatir dicha brecha a través de medidas  que lleven a su nivelación.

Mi primera reflexión es sobre la necesidad de celebrar este día y, consecuentemente, sobre la importancia de reconocer que esta desigualdad es un hecho y, desde la igual dignidad que todos merecemos, una injusticia. Pero, dado que soy optimista por naturaleza, mi punto de partida es que esta desigualdad no es algo inevitable y es consecuencia de la evolución económica, política y social. Que puede y debe modificarse.

Por eso, en segundo lugar, es necesario partir de la situación actual, del reconocimiento de que los estereotipos vinculados al género son especialmente difíciles de combatir y, por ello, cualquier acción de sensibilización es bienvenida. Por ello, celebremos que se convoquen estos días para sensibilizar a la sociedad, lamentemos que sea necesario recordar que aún en 2022 existe desigualdad salarial entre hombres y mujeres y deseemos que en unos años el objetivo de celebrar el Día Europeo de la Igualdad Salarial será conmemorar que, efectivamente, existe igualdad retributiva.

Pero que la situación actual está lejos de este anhelo de justicia salarial lo muestran bien a las claras los datos de los que disponemos. A nivel mundial, según datos de la Organización Internacional del Trabajo, utilizando la mediana de los salarios la brecha salarial de género es del 22% y si consideramos el promedio salarial por hora es de un 19%.

"lamentemos que sea necesario recordar que aún en 2022 existe desigualdad salarial entre hombres y mujeres y deseemos que en unos años el objetivo de celebrar el Día Europeo de la Igualdad Salarial será conmemorar que, efectivamente, existe igualdad retributiva".

Según la última Encuesta Anual de Estructura Salarial, elaborada por el Instituto Nacional de Estadística en 2019 y publicada en junio de 2021, esta brecha sigue estando en el 19,5% en nuestro país. La ganancia media para los hombres fue de 26.934,38 euros y para las mujeres de 21.682,02 euros. El 25,7% de las mujeres tuvo ingresos salariales menores o iguales que el salario mínimo interprofesional en 2019 frente al 11,1% de los hombres.

Bienvenidos sean los datos si ellos nos ayudan a tomar conciencia.

La desigualdad no afecta solo al ingreso económico del momento en que se está trabajando y, por tanto, se genera el derecho a la percepción económica, ya que también tiene su repercusión en la cotización a la Seguridad Social y, por ende, en las distintas prestaciones económicas que se perciben a lo largo de la vida laboral, como la prestación de desempleo y las posibles prestaciones por incapacidades, y se extiende al momento de alcanzar la edad de jubilación, en que la brecha de género de las pensiones está cercana al 30%.

Mi tercera reflexión gira en torno a que esta igualdad retributiva no podrá ser una realidad si no hay igualdad en el acceso a todo tipo de puestos. Y me gustaría enlazar esta afirmación con una aclaración necesaria: la discriminación retributiva no consiste en la diferente retribución por trabajo igual sino en la desigual retribución por un trabajo de igual valor. Y ese valor que aporta el trabajo puede ser intangible, no ser objetivable y se puede vincular a complementos salariales que se aplican con carácter arbitrario. El salario base por puesto puede no sufrir variación entre hombres y mujeres, pero los complementos ligados al valor del trabajo no objetivos pueden llevar a esa desigualdad.

Mi última reflexión a compartir con lectores y lectoras es la necesidad de regular un tema sobre el que todas las personas debemos estar de acuerdo: a igual trabajo, a igual valor aportado, igual retribución. Si este principio, que difícilmente puede ser motivo de controversia, tuviera un sustento ético y cultural, no haría falta la regulación normativa. Pero no es así. Y por ello se hace necesario la regulación de esta materia que, en última instancia, como incumplimiento de ley que sería en su caso, puede conllevar sanciones. No procede un análisis de la regulación de esta materia pero sí recordar que, por voluntad y por obligación, debemos cumplir, entre otra normativa, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y los más recientes Reales Decretos 901/2020 y 902/2020.

El hecho de que no esté integrado en la ética, en nuestra cultura, no es por voluntad consciente, es un hecho circunstancial y educacional, resultado de una sociedad que  está evolucionando. Recordemos que, en nuestro país, la incorporación de la mujer al mundo laboral es tardía y relativamente reciente en el tiempo, al igual que la incorporación de la mujer a la formación universitaria. También hemos de destacar que existe una segregación ocupacional derivada de que históricamente las mujeres han tenido trabajos poco valorados; de la imposibilidad durante siglos de acceso de la mujer a puestos directivos y políticos; de la educación durante años en que el poder se identificaba con los hombres, y… tantas y tantas circunstancias que han marcado el devenir de la evolución de nuestra sociedad.

El camino hacia esa igualdad está iniciado y avanzado, con un paso constante y seguro; está en la voluntad de todas las personas y, consecuentemente, lo lograremos. Sabemos que la igualdad de género en todos los ámbitos, también en el retributivo, es imprescindible para que la economía sea competitiva y para que la sociedad tenga unos pilares sólidos para futuras generaciones.

La autora es abogada y miembro de Networking Directivas Castellón