CASTELLÓ. "Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo". La frase, atribuída a Albert Einstein, se repite continuamente en todo tipo de foros. Y remite a la necesidad de innovar, algo que puede hacerse de dos formas: evolutiva o disruptivamente. La primera introduce cambios importantes sin cambiar las reglas del juego; la segunda rompe el tablero, inventa nuevos modelos de negocio, presenta servicios novedosos, desarrolla nueva tecnología. El mejor ejemplo son los smartphones.
Pero, ¿es posible aplicar este tipo de innovación a algo tan específico -y sensible para la empresa- como la gestión de los recursos humanos? "Sin duda es más arriesgado y requiere de más energía hacerlo en los equipos de trabajo, pero deberíamos apostar por ella", asegura Ximo Salas, formador y consultor en gestión de personas.
Cambiar los procesos de selección, crear equipos heterogéneos y de diferentes generaciones, comunicación abierta y un ambiente propicio, claves para el formador Ximo Salas
En este sentido, Salas señala "cuatro ideas principales sobre las que pilotar el cambio, olvidando, eso sí, las viejas costumbres arraigadas en la empresa". La primera, cambiar los procesos de selección para garantizar la incorporación de personas que aporten "algo que ahora no haga nadie, un valor añadido superior al que ya tienes". La segunda, la apuesta por la integración de personas, con grupos multigeneracionales y heterogéneos. La tercera, una comunicación abierta, honesta, sin límites, con el equipo como protagonista que comparta toda la información. Y finalmente, la cuarta, la creación de un ambiente "donde puedas satisfacer la curiosidad de todos/as, que puedan saber qué pasa en su entorno", con la sinceridad como arma.
Y es que la innovación tiene "mucho camino por recorrer" en el terreno de los recursos humanos, según argumenta Vanesa Celades, responsable de selección de personal de Psicotalent, quien trabaja principalmente para empresas de la provincia de Castellón. Celades considera fundamental un cambio de enfoque para responder a las expectativas de los profesionales y hacer frente a problemas como el presencialismo en el centro de trabajo. En este sentido, Celades recuerda la existencia de "estudios que indican que en la jornada intensiva las personas somos más productivas", y subraya que existen ya experiencias suficientes en la provincia que lo confirman. Este tipo de razones "nos llevan a la necesidad de definir una estrategia de recursos humanos diferente de la tradicional o, lo que es lo mismo, a innovar en la gestión de las personas".
El consultor de innovación Paco Corma abunda en esta misma idea-fuerza, la de "la organización que aprende": "Pocos directivos se enfocan a que el diseño de la organización pase a situarse en el centro de la estrategia. Y esto es clave porque los mercados y los competidores se adaptan y cambian constantemente, así como también cambian las normas, las referencias sociales y las tecnologías". La transición a un modelo de organización en el que las personas sean las generadoras de innovación "no es fácil ni rápida, porque implica cambios culturales, de política corporativa y de personalidad de los líderes".
La técnico de selección y psicóloga Vanesa Celades subraya "la necesidad de definir una estrategia de recursos humanos diferente de la tradicional"
No obstante, indica Corma, una vez tomada la decisión de cambiar, hay dos alternativas: "Generar un ambiente horizontal y colaborativo para intercambiar conocimientos y habilidades, o bien mantener la estructura jerarquizada que tan buenos rendimientos da cuando se trata de mover la pesada maquinaria de una organización grande". El consultor considera que esta dicotomía ha quedado abolida al posicionarse la tecnología en primer plano: "Ya es totalmente compatible el mantener la jerarquía o liderazgo claro y una colaboración horizontal".
En este sentido, Corma propone dar varios pasos: "Poner el foco en las personas como estrategia, expandir las capacidades en forma horizontal, tener liderazgo en los diferentes niveles para ganar en agilidad, disponer de mecanismos para identificar el talento y transformarlo en conocimiento, definir un sistema de responsabilidades en la interacción y que esté basada en la relación con el cliente y, finalmente, disponer de un sistema de evaluación de las personas para que la motivación sea real". En definitiva, se trata de poner el foco en las personas y no en el tiempo.
EL CONSULTOR PACO CORMA DICE QUE ES CLAVE QUE LOS DIRECTIVOS SITÚEN EL DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN EN EL CENTRO DE LA ESTRATEGIA
Salas cree que "deberíamos ver a los profesionales de Recursos Humanos como los nuevos gestores de Sistemas de Personas de la empresa", sistemas en los que convergen "un proyecto atractivo para las personas, un lugar/entorno saludable, que incentive y no penalice la comunicación y el aprendizaje, y donde cada persona sume y nunca reste". En suma, un espacio "donde participar es una necesidad que nace de las personas porque siempre se conocen el objetivo, el para quién y el para qué".
Salas cree que el camino de la innovación en Recursos Humanos pasa por crear un entorno donde los empleados puedan aprender, donde se pueda aprender haciendo y finalmente, donde "seamos capaces de pensar, construir y ofrecer formación personal y profesional de interés para nuestra organización".