CASTELLÓ. Desde el pasado mes de marzo la legislación obliga a las empresas de más de 50 empleados a contar con un plan de igualdad para su plantilla, pero ¿qué implica contar con este documento más allá del cumplimiento de la ley? Para dar respuesta a esta pregunta, y a muchas otras que surgen en torno a la igualdad en el seno de las compañías, Castellón Plaza en colaboración con la Confederación Empresarial de la Comunitat Valenciana y la Conselleria de Economía ha reunido a representantes de varias empresas que cuentan con estos planes.
En el debate han participado Conchita Lucas, vicepresidenta de Ediciones Plaza; Mónica Boix, vicepresidenta de CEV Castellón y Presidenta de NDCS; Agustín Aguilar, director de RRHH de UBE Corporation Europe; Elena Cucala, socia y responsable de Desarrollo, Formación y Coaching de Alenta Equipo; Cristina Fidalgo, directora de Recursos Humanos de LM Wind Power; Teresa Blasco, directora gerente adjunta de Unión de Mutuas; Celia Pallarés directora de Recursos Humanos de Soluciones Cuatroochenta; Sara Gual, socia directiva de Bagu; Concha Olea, directora de Recursos Humanos de Industrias Dolz y Montse Sans, responsable de la Escuela Europea de Coaching de Levante.
Desde el primer momento, los participantes han coincido en la importancia de que los planes de igualdad vayan más allá de la mera obligación y en muchos casos, aseguran que sus compañías ya contaban con estrategias de igualdad. Concha Olea y Cristina Fidalgo apuntan que "plasmarlo en el papel ayuda a darle una estructura y avanzar". Teresa Blasco añade además que los planes de igualdad "tienen que verse como un instrumento de gestión para las organizaciones". Por su parte, la directora de RRHH de Cuatroochenta asegura que estos planes "tienen que reflejar la cultura de la empresa" porque "si la propia dirección no cree en estos temas es muy difícil que prospere en la empresa". Sara Gual ha explicado que en el caso de Bagu contaban con un plan de igualdad desde 2014 porqué valoraron que era interesante anticiparse y que ponen mucho hincapié en la formación de los trabajadores para que todos se sientan capacitados para diferentes puestos de trabajo.
Teresa Blasco (Foto: Antonio Pradas)
Cristina Fidalgo (Foto: Antonio Pradas)Otro de los aspectos que se han desprendido del debate ha sido el "deber social" de las empresas a la hora de fomentar la igualdad entre las generaciones más jóvenes. En este sentido, compañías de sectores tradicionalmente más masculinizados, que requieren de perfiles profesionales donde todavía no hay muchas mujeres, han puesto el foco en la necesidad de impulsar que las niñas y jóvenes elijan también carreras STEM (Science, Technology, Engineering and Maths). "Vivimos en una sociedad tecnológica y en ese sector las mujeres estamos en un índice de trabajo inferior y son trabajos muy cualificados y bien remunerados. Si no se corrige esa brecha se volverá a relegar a las mujeres solo a los servicios", ha advertido Blasco.
Sobre este tema, Agustín Aguilar ha recalcado que mientras la escuela es el lugar donde más tiempo (despiertos) pasan los niños, las empresas son el sitio donde los adultos desarrollan la mayor parte del día y con lo cual tienen "la oportunidad para transformar la sociedad" a través del ejemplo. Sara Gual coincide en que la educación, tanto en el colegio como en casa, tiene un papel clave, "tenemos mucho terreno ganado en materia de igualdad si se educa desde la base".
Respecto a fomentar la inclusión de mujeres en algunos puestos de trabajo mediante cuotas, algunos participantes consideran que no es una medida adecuada. "Desde RRHH tenemos que velar porque sea el mejor talento el que ocupe los puestos de dirección, más allá del género", ha manifestado Celia Pallarés. En esto también coincide el responsable de recursos humanos de UBE. Sin embargo, algunas participantes como Concha Olea consideran que las cuotas son necesarias siempre que sean temporales, "tienen que servir para interiorizar que hay un problema de fondo sin renunciar a que el talento tiene que estar por encima del género", apunta. Mónica Boix coincide con Olea en que las cuotas son positivas siempre que sean temporales. "Se necesitan referentes femeninos para las generaciones posteriores", señala. Montse Sans considera que tanto las políticas de cuotas como los planes de igualdad son herramientas o estrategias útiles solo si van acompañadas de un cambio cultural.
Elena Cucala (Foto: Antonio Pradas)
Montse Sans (foto: Antonio Pradas)En este punto también se ha abordado la promoción interna de las mujeres en las empresas y el liderazgo femenino. Elena Cucala ha puntualizado que el concepto liderazgo femenino no es adecuado porque "el liderazgo no tiene género" aunque ha reconocido que existen diferentes características más asociadas a las mujeres como la empatía que se adquieren por la influencia de la sociedad. Sans ha añadido que en algunos casos a las mujeres líderes les falta "tomar consciencia en el camino de dirigir".
Dentro del fomento del acceso de las mujeres a puestos de dirección o a promoción interna, los participantes han coincidido en señalar la conciliación como uno de los aspectos clave. "Si las empresas facilitan la conciliación, facilitará que las mujeres accedan a estos puestos", afirma Cucala. Sobre este tema, Fidalgo ha añadido la importancia de la corresponsabilidad, algo que considera que las empresas tienen "el deber de fomentar". Concha Olea ha manifestado que la equiparación de las bajas de maternidad y paternidad han ayudado mucho a las empresas a concienciarse sobre la corresponsabilidad. La directora de RRHH de Cuatrochenta ha añadido que en este aspecto los propios directivos tienen que dar ejemplo.
Todos los participantes han coincidido en el papel clave de las empresas a la hora de fomentar la igualdad y se han mostrado optimistas de cara al futuro. "Confío en que la generación de mis hijas lo logre", ha afirmado Sara Gual. "Estamos transitando de la igualdad a la normalidad y quizás dentro de 5 o 10 años no sea necesario hablar de esto", ha puntualizado Agustín Aguilar, algo a lo que Olea ha añadido que esa transición se tiene que trabajar "desde las familias, la escuela y las empresas". Para Cucala "la clave es que tomemos decisiones en base al desempeño".
