Primeras impresiones de la reforma laboral

Se ha publicado este 30 de diciembre de 2021 en el BOE el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. Se trata de la reforma laboral, de la que se viene hablando desde hace meses. Escribir a solo unas pocas horas de la publicación de la norma tiene el riesgo de cometer errores; no obstante, toca lidiar con este morlaco.

Lo primero que me llama la atención es un tema de forma: la técnica legislativa empleada, el Real Decreto Ley, posibilidad legislativa que se otorga al Gobierno y reservada, según nuestra Constitución (artículo 86), para casos de extraordinaria y urgente necesidad. Mal puede hablarse de urgente necesidad cuando se lleva hablando meses de la reforma y bien se podría, y debería, haber tramitado como Ley. Pero más allá de la forma, voy a atreverme a analizar el texto de la reforma nada más nacer, centrándome en sus líneas maestras.

Se nos transmite que esta reforma laboral transformará la estructura del mercado laboral y que permitirá combatir la temporalidad y la precariedad. Respecto a la contratación laboral, la reforma trae una presunción, y es un principio general: considera que el contrato de trabajo es indefinido, pero realmente antes también lo era, ya que la temporalidad se basaba en la causalidad; de tal forma que si no se daban las causas de temporalidad, el contrato era indefinido.

Desaparece el contrato de obra o servicio determinado y se reducen las modalidades de contratación. La contratación temporal se restringe, básicamente, a los contratos formativos(contrato de formación en alternancia y contrato formativo para la obtención de la práctica profesional), cuya redacción es, al menos en unas primeras lecturas, compleja. Y también a contratos por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora. 

Se potencia el contrato de trabajo fijo discontinuo, como consecuencia de la limitación de las causas y la duración del contrato temporal, pretendiendo con ello que sea éste el contrato que se utilice para la realización de actividades de carácter estacional. 

Se establecen desincentivos a la contratación temporal, que penalizan la excesiva rotación en los contratos temporales de muy corta duración.La pretensión de restringir la contratación temporal puede parecer inicialmente loable, pues pretende situar a nuestro país en los estándares europeos. Solo el tiempo dirá si este es el camino o si, además, es necesario ajustar otras cuestiones, como puede ser lo que, en mi opinión, es un mal de raíz: el modelo productivo español, sobre el que se lleva décadas hablando de la necesidad de cambio, pero haciendo más bien poco por transformarlo. 

Por otro lado, la reforma trae cambios importantes en la negociación colectiva, que recupera la ultraactividad indefinida, o lo que es lo mismo: una vez finalizada la vigencia del convenio colectivo, éste se mantendrá en vigor hasta que sea sustituido, lo que posiblemente conllevará una vuelta a la petrificación de las relaciones laborales y a una enorme dificultad de cambiar las condiciones ante situaciones coyunturales o estructurales complejas.

También se deroga la prevalencia del convenio de empresa sobre el convenio de sector, pretendiendo con ello lo que el Gobierno denomina “convenios a la baja”. En realidad esta derogación no es tal, ya que la misma se predica de los aspectos salariales, en los que nuevamente la negociación sectorial toma el protagonismo, en perjuicio del convenio de empresa.

En realidad, esta derogación no es tal, ya que la misma se predica tan solo de los aspectos salariales, en los que nuevamente la negociación sectorial toma el protagonismo, en perjuicio del convenio de empresa. Pero se mantiene la prevalencia del convenio de empresa en otras cuestiones, como el abono y compensación de las horas extras, el horario y su distribución, el régimen de trabajo a turnos, la planificación anual de las vacaciones y la adaptación de la clasificación profesional al ámbito de la empresa.

Teniendo en cuenta que en nuestro país el 97,23% de las empresas son pymes, con menos de 250 trabajadores, pero sobre todo que el 94,48% de todo el conjunto empresarial está formado por “microempresas”, aquellas que cuentan con menos de 10 trabajadores, y que ascienden al número de casi 3.500.000 empresas de este tamaño, para quien esto escribe, y tras muchos años asistiendo a crisis empresariales, normalmente las dificultades están en cada empresa concreta, más que en el sector en general, y en aspectos tan esenciales como el salario, en multitud de sectores que no son homogéneos, dejar esta cuestión al convenio de sector incrementará las dificultades de nuestras empresas. Espero equivocarme.

Respecto a la subcontratación, el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. Es decir, siempre habrá un convenio sectorial aplicable. No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este, siempre que establezca mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

En cuanto a la flexibilidad interna, se establece un nuevo mecanismo que revisa, modificándolo, el modelo de ERTE ya existente, y se crea el denominado mecanismo RED, de flexibilidad y estabilidad en el empleo, que debe ser activado por el Consejo de Ministros. 

Tras esta reforma, me sigo haciendo las mismas preguntas desde hace años: ¿Va a servir para algo?, ¿creará riqueza?, ¿traerá estabilidad en las relaciones laborales?, ¿hará a nuestras empresas más competitivas? Solo el tiempo nos contestará.

Santiago Blanes Mompó es abogado y Socio del Departamento Laboral de Tomarial