Bravo presenta un modelo que pretende afinar los perfiles seleccionados, agilizar los procesos y reducir las barreras socioeconómicas. Se probará en unos meses con un proceso piloto
VALÈNCIA. Adiós a los ‘tochos’ para estudiar, a los plazos inacabables, a tener que vivir de los padres o de los ahorros mientras se oposita e incluso a la idea de que se opta a un trabajo ‘gris’. Al menos, esa es la teoría del nuevo sistema de acceso a los puestos de trabajo de la Generalitat que ha propuesto el grupo de trabajo que se creó para que la administración autonómica afronte “la mayor renovación de plantilla de su historia”, tal y como lo definió la consellera Gabriela Bravo en su presentación.
La idea, planteada por el grupo de trabajo que ha presidido el catedrático de Derecho Administrativo Miguel Sánchez Morón, es en palabras de la consellera “crear mecanismos ágiles para seleccionar perfiles adaptados a las necesidades de la administración y eliminar las barreras socioeconómicas”. La Generalitat verá cómo de aquí a 2030 se jubilan cerca de 7.000 de los 19.000 funcionarios que conforman su administración. Una cifra que unida a unos procesos largos, lentos, desiguales, poco atractivos para el talento y que evalúan competencias “muy distintas” a las que se necesitan en la práctica, sitúa a la administración autonómica en una situación complicada.
En ese sentido, para Bravo, “con la configuración actual de los procesos de selección, no iba a ser fácil renovar las plantillas públicas” ya que, como revela el informe “las oposiciones se dilatan demasiado en el tiempo lo cual vulnera el principio de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo público”. De ahí la revolución que se plantea y que se va a estudiar por parte de la Conselleria.
La medida estrella, que se probará en unos meses con un programa piloto en el acceso al cuerpo superior técnico, es generalizar una especie de MIR, el popular sistema de acceso de Sanidad. Primero, un examen tipo test ajustado al puesto de trabajo pero con temarios más reducidos que los actuales. Después, para los aprobados, prácticas remuneradas en diferentes departamentos con un tutor y, finalmente, un segundo “cribado” para escoger a los nuevos funcionarios y situar a los que no superen esa fase en los puestos más altos de las bolsas de empleo.
Por su parte, el presidente del grupo de trabajo, Miguel Sánchez Morón, valoró las ventajas del sistema oposiciones -vigente desde 1918 con modificaciones- como la objetividad, pero subrayó que "no es el mejor sistema" porque "se ha rutinizado y se ha centrado en la valoración de conocimientos sobre un temario a memorizar" y deja de valorar "competencias, habilidades o capacidades prácticas". Los concursos-oposición, dijo por otro lado, "no están mal", si bien aseguró que también han sufrido "cierto deterioro" porque "los méritos valorados son los contraídos por empleados públicos que ya lo son" y eso "plantea un problema de igualdad" respecto al resto de aspirantes y "un problema de envejecimiento".
Así pues, para los concursos-oposición, el informe plantea que en la fase de oposición, siempre previa y eliminatoria, se han de "limitar el número de pruebas", siempre que una sea de conocimiento. Y en la fase de concurso, subraya, ningún tipo de méritos "debe determinar por sí mismo el resultado del concurso", por lo que se deben fijar "porcentajes máximos ponderados". Los méritos de experiencia no deberían poder superar el 50% del total del baremo, y en los méritos de formación, no deberían primarse aquellos cursos a los que sólo empleados públicos hayan tenido acceso.
Bravo insistió en “dejar atrás los modelos puramente memorísticos” que suelen escoger candidatos con capacidades "muy distintas" a las requeridas y priorizar “las capacidades analíticas” y las "destrezas" de las personas aspirantes a una plaza en la plantilla pública. Además, apuntó, a menos tiempo necesitado para preparar el examen, más igualdad de acceso.
Uno de los grandes objetivos es reducir la brecha socioeconómica (y al mismo tiempo agilizar las contrataciones) por lo que el estudio presentado propone la ‘Regla de los 10 días’, que es el tiempo que se estipularía para cada uno de los trámites: diez días para presentar instancias, diez para publicar listas de admitidos, diez para la subsanación y otros diez listado definitivo. Cuarenta en total. Algo "revolucionario", según Bravo, que se añade también a la propuesta de crear una Comisión Permanente de Selección para que sea más ágil la convocatoria.
Pero hay más. Se apuesta por un sistema íntegramente telemático (con asistencia para los colectivos que lo necesiten) y por crear una web (GVASelecció) para informar a la ciudadanía de los procesos a los que puede aspirar según la formación. De hecho, la idea es que los aspirantes acrediten previamente las competencias digitales requeridas.
Además, se quiere realizar campañas de “captación de talento” en centros de secundaria, universidades, medios de comunicación y redes sociales. Porque según desveló la consellera de Justicia, Interior y Administración Pública, la administración es consciente de problemas existentes como el envejecimiento o la alta temporalidad pero el informe ha revelado además de “la duración excesiva de los procesos selectivos o el obsoleto sistema de exámenes que priman la memoria sobre las competencias” una acuciante “falta de talento joven en las plantillas”.
Actualmente, según los datos que arroja el informe, dos de cada tres puestos de trabajo de la administración valenciana no exigen titulación superior y la mitad de sus empleados tiene más de 54 años, y por el contrario sólo el 5% tiene menos de 30 años.
El modelo general se inspira en los que se usan en el Reino Unido, Francia o Alemania y sus propios diseñadores admiten que supone “una reforma profunda del actual modelo”, tanto que resulta imposible aplicarla “a corto plazo”. Pero esperan que la prueba piloto con el cuerpo superior que se han comprometido a hacer en "meses" sirva de impulsora. Más le vale a la administración, porque de los 6.500 funcionarios de grupo A en ocho años se van a retirar 2.383.