Los trabajadores de Bankia se citan en las urnas y estos son los programas sindicales

VALÈNCIA. Los trabajadores de las 11 entidades que forman parte de Bankia están citados este miércoles 28 de noviembre en las elecciones sindicales. Se trata de los empleados de las extintas cajas de ahorro Bancaja, CajaMadrid, Caja Ávila, Caixa Laietana, Caja Segovia, Caja Rioja, Caja Insular, CajaMurcia, Caixa Penedés, CajaGranada y Sa Nostra. Pero no solo son esas entidades las que elegirán a sus representantes sindicales sino también otras que pese a ser bancos todavía se rigen por el convenio de las cajas como CaixaBank, Abanca y Liberbank. Otras como Ibercaja y Unicaja lo harán entre enero y febrero del próximo año: mientras que las elecciones sindicales en los bancos y las cajas rurales están programadas para el 13 de febrero de 2019.

Ni que decir tiene que todos ellos (bancos, antiguas cajas y cooperativas de crédito) una vez hayan elegido sus representantes sindicales para los próximos cuatro años, tendrán que negociar los nuevos convenios colectivos que expiran el mes que viene. 

Este diario ha querido hacerse eco de las propuestas de los cuatro grupos con mayor representación sindical en Bankia, según los resultados de 2014, que buscan hacerse con un 'buen bocado' de los 465 delegados que representarán a la plantilla en los próximos 4 años. Todo ello en un momento donde las elecciones llegan en pleno inicio del juicio del 'caso Bankia'.

CC OO aspira a revalidar su triunfo en las elecciones sindicales en Bankia donde hace cuatro año se hicieron con 141 delegados, es decir, un 35,25% del total. Para esta ocasión la sección sindical del banco reclama el voto, tal y como se recoge en su web corporativa, ofreciendo las siguientes propuestas:

PLANTILLA

• Escasez de plantilla: refuerzo de la plantilla en los centros donde hay una escasez evidente.
• Equipos volantes: ampliación de los equipos volantes, para reforzar puntas de trabajo: zonas de mayor afluencia de público en verano, cobertura de bajas y vacaciones...
• Plan de relevo generacional: negociación de fórmulas perdurables en el tiempo, que faciliten una salida progresiva y digna de la empresa a los trabajadores que de forma voluntaria así lo decidan, en función de su edad y de su antigüedad en la empresa.
• Contratación: iniciar al término del ERE un proceso de contratación.
• Retorno de personas desplazadas: retorno preferente y progresivo a sus localidades de origen de las personas que han resultado desplazadas en los diferentes procesos de reestructuración.

SALARIO. HORARIO. CONVENIO COLECTIVO

• Subidas salariales: incrementos netos de los salarios a través de subidas pactadas en el próximo Convenio Colectivo sectorial.
• Subida de la base sobre la que se calcula la retribución variable de toda la plantilla, acorde a los beneficios empresariales de los últimos ejercicios.
• Horario: conseguir el registro efectivo de jornada, que evite las prolongaciones de jornada y la realización de horas encubiertas.

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO. CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y PERSONAL

• Prolongaciones de jornada: oposición a un modelo ineficiente, basado en el presentismo.
• Presiones y amenazas: eliminación de prácticas inadmisibles, que no respetan la dignidad de la persona y los derechos laborales.
• Cargas de trabajo: racionalización de las cargas de trabajo y de los controles excesivos de la estructura jerárquica.
• Reuniones de trabajo: reducción del número de reuniones. Convocatorias en horario laboral.
• Cursos de formación: convocatoria preferente en horario de mañana. Aproximación de los cursos a las personas, evitando largos desplazamientos.
• Objetivos: racionalización y negociación de los objetivos que se asignan a los centros.
• Política de traslados para aproximar a las personas a su domicilio.
• Bolsa de traslados: creación de una herramienta en Intranet para que la plantilla exponga sus preferencias y se agilicen los traslados, por la vía del cruce de solicitudes.

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

• Mejora del plan de igualdad con garantía real de más promoción del sexo menos representado en la función directiva. El talento no se puede desperdiciar.

BENEFICIOS SOCIALES

1. Exención de comisiones: ampliación del catálogo actual de exención de comisiones.
2. Idiomas: inclusión en la ayuda de estudios de los importes por estudio de idiomas.
3. Seguro automóvil: pago por la empresa, en caso de accidente durante la utilización del vehículo propio por motivos profesionales.

SALUD LABORAL

1. Actualización de la evaluación de riesgos psicosociales por la incorporación de BMN: estrés, ansiedad, depresión y trabajadores medicados son realidades en aumento. Aplicación de medidas correctoras tras el análisis de los datos obtenidos en la primera evaluación.
2. Acoso moral (mobbing): prevención y persecución de cualquier forma de acoso.
3. Reformas en oficinas: seguimiento y control sindical para garantizar una plena protección de la salud.

Por su parte, ACCAM, la Asociación de Cuadros y Profesionales del Grupo CajaMadrid, el sindicato de profesionales más importante de Bankia, con representación en todo el territorio nacional y afiliados en todas las comunidades autónomas, fue la segunda fuerza votada en las últimas elecciones con 99 representantes, el 24,75% del total, y concurren a estos comicios con el siguiente programa:

ADAPTAR LA PLANTILLA A UN NUEVO MODELO DE EMPRESA: BANKIA 3.0

• Programa de salidas voluntarias, con inicio en el año 2019 y abierto en el tiempo (durante 8 años).
• Para profesionales a partir de 57 años.
• Cubrir las salidas con nuevas contrataciones, en una proporción que supone incrementar la plantilla en 400 profesionales.
• Indemnizaciones similares a las del ERE 2018, detraída la fiscalidad, y con pago del convenio especial a la seguridad social.

OBJETIVOS QUE CONSIGUE BANKIA 3.0:

• Dar salida a los profesionales que, teniendo edad suficiente, no han podido salir en el ERE.
• Apertura de un horizonte de salida para el resto de profesionales.
• Incremento de plantilla que reducirá la sobrecarga de trabajo y ayudará a mejorar el clima laboral.
• Rejuvenecimiento y actualización de los profesionales.
• Recuperación del orgullo de pertenencia.
• Las vacantes producidas por las desvinculaciones favorecen los retornos a territorio de origen, así como la promoción interna del resto de empleados.
• Mejora de la imagen de Bankia ante la sociedad, al contribuir a generar empleo juvenil.

MEJORA DE LAS CONDICIONES LABORALES

• Acelerar armonización de las condiciones laborales, así como homogeneizar el plan de pensiones y PSC de todos los profesionales.
• Implantar sistema de registro de jornada anual y regular la flexibilidad horaria.
• Incrementar la ayuda para las comidas a 11 euros.
• Homogeneizar y racionalizar los horarios (jornada de verano e invierno, tiempo de comida..) en todos los colectivos sujetos a realizar jornadas singulares: Oficinas Ágiles, Multicanalidad, CRs, gestores de carteras...
• Plantilla mínima de 6 personas en Oficinas Ágiles.
• Procedimiento para concretar el horario de ayudantes de dirección.
• Reconocimiento función de dirección: decisión, autonomía operativa, etc.
• Revisar y homogeneizar los niveles de oficina (Multicanal, +Valor, CRs, BBP...
• Revisar y concretar las condiciones de colectivos específicos: técnicos de zona, especialistas de productos...
• Eliminar reportes innecesarios de datos de negocio de las oficinas.
• Regular la carrera profesional en SSCC, recuperando las funciones de técnico especialista, coordinador de equipo...
• Criterios homogéneos y transparentes para el establecimiento de subdirector/a.
• Crear un protocolo de retorno para desplazados, con bolsa pública de vacantes.
• Planificar racionalmente la formación (MIFID II, seguros, G. Empresas..).
• Revisar y unificar el PDP.
• Revisar el SRV: Parrilla de objetivos coherentes y negociados, Evaluación ascendente afecta a V2 y V3, eliminar de las evaluaciones aquellas injerencias que pervierten y corrompen el sistema establecido...

CONCILIACIÓN Y BENEFICIOS SOCIALES

• Apagón tecnológico para evitar prolongaciones de jornada.
• Introducir fórmulas de teletrabajo o trabajo en remoto.
• Uso de medios tecnológicos para evitar desplazamientos a reuniones, etc.
• Cálculo del endeudamiento de préstamos a empleados sobre los ingresos brutos.
• Incluir en la póliza sanitaria a todos los empleados de Bankia y eliminar el copago.
• Homogeneizar y mejorar los servicios a empleados en los edificios singulares.
• Ampliar la excedencia por cuidado de hijos hasta la edad de escolarización obligatoria.
• Posibilidad de solicitar excedencias para formación, relacionada con la función desempeñada, con reserva de puesto de trabajo.
• Acomodar los objetivos en los casos de reducciones de jornada y bajas de larga duración.
• Permiso para atención médica no recuperable de 5 días laborables al año, ampliables a 10 en caso de hijos con minusvalías o mayores dependientes.
• Ampliar hasta los 4 años el permiso por nacimiento, adopción o acogimiento de hijos con minusvalía a partir del 65%.
• Acelerar el proceso de eliminación de la desigualdad de género en los niveles de dirección.
• Establecer un sistema de 'Bolsa de horas'. Posibilidad de convertir días libres o de vacaciones en horas, para poder destinar las horas sueltas a gestiones personales sin necesidad de computar el día completo.

Para UGT, que en las últimas elecciones en Bankia consiguió 65 delegados, con el 16,25% del total situándose en la tercera posición, es el momento de cambiar el modelo de las relaciones laborales y recuperar derechos. Por eso en sus propuestas están:

• Una reducción sustancial del número de tardes a trabajar y mejoras económicas y carrera profesional (asesores financieros, banca personal, multicanal, Centros de Recuperación, Oficinas Ágiles, servicios centrales, direcciones territoriales y direcciones de zona).
• Igualdad real entre mujeres y hombre.
• Conciliación real evitando el 'presentismo'.
• Una carrera profesional real modificando el sistema actual de PDP para 'destopar' a todos aquellos que han llegado al límite de ascenso.
• Reducir la presión comercial/laboral. Eliminación de los ranking personales.  Reducción de la presión de objetivos en SSCC y oficinas implantando objetivos realizables y realmente negociados.
• Reconocimiento de la antigüedad a todos los efectos: ascensos, trienios, aportaciones a planes de pensiones.
• Armonización real de las condiciones laborales.
• Formación dentro del horario laboral.
• Defensa de un convenio colectivo.
• Evitar que se utilicen los expedientes disciplinarios como 'EREs encubiertos'.

Por último, el histórico SATE, el Sindicato Autónomo de Trabajadores de Ahorro y principal baluarte en tiempos de la extinta Bancaja, fue la cuarta fuerza más representada en las elecciones de Bankia de 2014 con 56 delegados, un 14% del total.

• Justicia laboral. Se tienen que dar pasos para que el mismo trabajo, misma antigüedad y mismo nivel tengan el mismo salario y la misma aportación al plan de pensiones.
• Objetivos. Necesitamos soluciones tanto en la fijación de los mismos -como en lo desorbitados que son- como en el momento que estos son conocidos y cuando se informan de la evolución.
• No puede haber una compensación por la función y que dependiendo del salario la den o no porque con el tiempo será a extinguir.
• La comida debe subir como mínimo a los 11 euros que están reconocidos como exentos.
• Con respecto al horario, 100 tardes son muchas y se deben reducir de forma sustancial y el horario tampoco parece el más adecuado.
• Se deben explorar nuevas fórmulas como el teletrabajo o la semana de 4 días.
• La dotación de medios humanos en las distintas esferas de la entidad es muy escasa, si añadimos la no cobertura de bajas, formación, reuniones y escaso equipo volante. El que pueda conciliar es una 'especie en extinción' y deberían poder hacerlo todos los empleados.
• Las herramientas de trabajo deben de ser ágiles, fáciles de usar, que den seguridad, rapidez y, por encima de todo, que funcionen. Invertir y confiar en los buenos profesionales que tienen y menos abaratar externalizando procesos importantes.
• Claridad en la asunción por parte de Bankia de la responsabilidad jurídica por la comercialización de productos financieros.
• Mantener e incrementar la deslocalización de servicios centrales. Multicanalidad y + Valor en la provincia o región en la que da servicio ayuda a evitar movilidades.
• Carteras a las que se les asignan clientes sin fin, se les fijan objetivos inalcanzables y se comunican más cerca del vencimiento que del comienzo, sin ofrecer una posibilidad de una carrera profesional, con un PDP obsoleto que no ayuda y que solo sirve de excusa para no buscar establecer una autentica carrera profesional.
• Los experimentos que sean con gaseosa. Se prueban proyectos como las oficinas de asesoramiento, que si no salen a satisfacción de la empresa (a pesar de haber sido advertidos por SATE en repetidas circulares), se cierran o vuelven de nuevo a ser Universales, y los más damnificados, los empleados, qué menos que pagarles la cuota anual de EFPA. Ahora determinadas Ágiles son puestas en cuestión, los Subdirectores parece que serán los próximos. El esfuerzo, la dedicación, la preparación... no valen nada, seguirán trabajando… que den gracias (pensará la empresa).
• Conciliación. Nadie podrá tenerla ni hacerla si no se sustituyen las bajas, se dotan adecuadamente las Oficinas, se suprimen los reportes innecesarios, las videoconferencias inútiles, se ajusta el número de clientes por cartera, se ajustan los horarios de atención y algunas cuestiones que se pueden mejorar sin grandes costes. Digitalizar puede ser el futuro; tener una plantilla agotada no es la vía para caminar hacia ese futuro.
• Y en el convenio, ¡basta ya de perder poder adquisitivo y de perder derechos!

En conclusión, SATE fija como ejes de las reivindicaciones urgentes:

• La Justicia social (equiparación salarial y de aportaciones a planes de pensiones, ya que existen enormes diferencias tras 7 años de andadura en común) y la defensa del empleo de proximidad con el reforzamiento de servicios centrales y centros de multicanalidad (Contacta YA y + Valor) en Castellón, Alicante y Valencia...
• y la reducción muy significativa del número de tardes, medida con la que SATE siempre se ha pronunciado en contra.