Foto: mentatdgt/PEXELSBRUSELAS. En un momento en que el que las mujeres están protagonizando una revolución en Irán contra la imposición del velo islámico como signo externo de la discriminación de la mujer en le mundo musulmán, la justicia europea establece de nuevo la igualdad como uno de los principios y valores occidentales a preservar. No es la primera vez que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dicta sentencia contra el velo islámico en el lugar de trabajo. La libertad de las empresas para establecer un código laico y neutral está por encima de las creencias religiosas que, en ningún caso se considera discriminación, si se aplica a todos los trabajadores y todas las confesiones por igual.
Se trata de nuevo del caso de una mujer musulmana que se negó a quitarse el velo en su lugar de trabajo, una prenda de vestir con connotaciones religiosas y discriminatorias de la mujer. La conclusión principal que recoge la sentencia, hecha publica hoy, es que “la norma interna de una empresa privada que prohíbe llevar cualquier signo visible de convicciones religiosas, filosóficas o espirituales no constituye una discriminación directa siempre que se aplique de manera general e indiferenciada a todos los trabajadores.
El Tribunal de Justicia considera que la religión y las convicciones constituyen un mismo y único criterio de discriminación, so pena de menoscabar el marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación establecido en el Derecho de la Unión, más concretamente en la Directiva 2000/78. Con esta sentencia, el TJUE deja claro que el Derecho de la Unión está por encima del derecho nacional y que los tribunales de los Estados miembros no pueden legislar contra la Directiva de no discriminación en el empleo, ni siquiera alegando la libertad religiosa y de creencias.
Los hechos devienen de un litigio belga que enfrentaba L. F., una mujer de confesión musulmana que llevaba el pañuelo islámico, y, por otro, a S.C.R.L., una sociedad que gestiona alquileres sociales. La mujer se presentó a una entrevista para realizar prácticas en la empresa y manifestó que se negaba a quitarse su pañuelo para ajustarse a la política de neutralidad imperante en S.C.R.L. y recogida en su reglamento laboral interno. No la contrataron.
Algunas semanas más tarde, L. F. volvió a solicitar un trabajo en prácticas en la misma empresa proponiendo cubrirse la cabeza con otro tipo de tocado, posibilidad que le fue denegada porque en las instalaciones de S.C.R.L. no se permitía ninguna prenda que cubriera la cabeza, ya fueran gorras, sombreros o pañuelos.
Así pues, L.F. denunció una discriminación ante el organismo público independiente competente para la lucha contra la discriminación en Bélgica, antes de ejercitar ante el Tribunal francófono de lo Laboral de Bruselas una acción de cesación. La demandante impugnó la negativa de la empresa a celebrar un contrato de prácticas, que, a su juicio, se basaba directa o indirectamente, en sus convicciones religiosas, y pretendía que se declarara que S.C.R.L. infringió las disposiciones de la Ley General contra la Discriminación.
El Tribunal francófono de lo Laboral de Bruselas planteó al Tribunal de Justicia la cuestión de si los términos «religión o convicciones» que figuran en la Directiva relativa a la igualdad de trato en el empleo y la ocupación deben interpretarse como dos caras de un mismo criterio protegido o, por el contrario, como dos criterios distintos. Además, preguntaba al Tribunal de Justicia si la “prohibición de llevar un signo o una prenda con connotaciones”, recogida en el reglamento laboral interno de S.C.R.L., constituye una discriminación directa por motivos de religión.
En su sentencia de hoy, el Tribunal de Justicia indica que el artículo 1 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que los términos “religión o convicciones” que figuran en dicho artículo constituyen un mismo y único motivo de discriminación que abarca tanto las convicciones religiosas como las convicciones filosóficas o espirituales. A este respecto, recuerda que de su jurisprudencia resulta que el motivo de discriminación basado en “la religión o las convicciones” debe distinguirse del basado en “opiniones políticas o de cualquier otro tipo”.
El TJUE hace referencia expresa a las sentencias G4S Secure Solutions y Wabe y MH Müller Handel. Y señala que una disposición de un reglamento laboral interno de una empresa que prohíbe a los trabajadores manifestar verbalmente, a través de su vestimenta o de cualquier otra forma, sus convicciones religiosas o filosóficas, del tipo que sean, no constituye, respecto de los trabajadores que pretendan ejercer su libertad religiosa y de conciencia mediante el uso visible de un signo o de una prenda de vestir con connotaciones religiosas, una discriminación directa “por motivos de religión o convicciones” en el sentido del Derecho de la Unión, siempre que esa disposición se aplique de forma general e indiferenciada. En efecto, dado que toda persona puede profesar una religión o tener convicciones religiosas, filosóficas o espirituales, tal norma, siempre que se aplique de manera general e indiferenciada, no establece una diferencia de trato basada en un criterio indisolublemente ligado a una religión o a unas convicciones concretas.
El Tribunal de Justicia precisa que una norma interna como la imperante en S.C.R.L. puede constituir, sin embargo, una diferencia de trato indirectamente basada en la religión o las convicciones, si se demuestra, extremo que corresponde comprobar al Tribunal francófono de lo Laboral de Bruselas, que la obligación aparentemente neutra que contiene ocasiona, de hecho, una desventaja particular para aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas.
El Tribunal de Justicia añade que una diferencia de trato no constituirá una discriminación indirecta si puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima y si los medios para la consecución de esta finalidad son adecuados y necesarios, y recuerda al mismo tiempo que la mera voluntad de un empresario de llevar adelante un régimen de neutralidad, aunque constituya, en sí, una finalidad legítima, no es suficiente, por sí sola, para justificar objetivamente una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones, ya que el carácter objetivo de tal justificación solo puede determinarse ante una necesidad real de ese empresario, necesidad que incumbe a este demostrar.
Por último, el Tribunal de Justicia señala que, en la fase de apreciación de la existencia de una justificación a una discriminación indirecta, el Derecho de la Unión no se opone a que un órgano jurisdiccional nacional conceda, en el marco de la ponderación de intereses divergentes, una mayor importancia a los de la religión o las convicciones que a los resultantes, en particular, de la libertad de empresa, siempre que ello se desprenda de su Derecho interno.
A este respecto, precisa que, sin embargo, el margen de apreciación reconocido a los Estados miembros no puede llegar a permitir a éstos o a los órganos jurisdiccionales nacionales dividir, en varios motivos, uno de los motivos de discriminación enumerados de manera exhaustiva en el artículo 1 de la Directiva, so pena de poner en entredicho el texto, el contexto y la finalidad de ese mismo motivo y menoscabar el efecto útil del marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación establecido por el Derecho de la Unión.
