CASTELLÓ. La igualdad real entre hombres y mujeres y el fin de la brecha salarial es uno de los retos que afronta el tejido productivo nacional. Desde 2020 está en vigor una normativa que obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a contar con un plan de igualdad. En Castellón se han dado avances pero aún queda un largo trecho para cumplirlo. En estos momentos, solo un 29 % de las compañías medianas y grandes de Castellón disponen de uno. Estos programas, además, se han de renovar cada cuatro años.
Según datos del Ministerio de Trabajo y de la Conselleria de Empleo, 254 de las 2.879 empresas de Castellón con más de 50 empleados tienen un plan de igualdad, quedando así pendientes de implementarlo dos terceras partes. La cobertura alcanza a 52.000 trabajadoras y trabajadores, que representan en este caso un 34% del total (hay 149.210 personas contratadas en firmas de más de 50 empleados).
El segmento con más planes de igualdad es el de las empresas de entre 50 y 249, con 189 y 21.000 trabajadores. Mientras, entre las grandes compañías, con más de 250 trabajadores, hay 65 y 31.000 personas.
Por sectores, servicios e industria lideran el cumplimiento en las planes de igualdad, con un 47 % y un 46 % respectivamente. En agricultura y construcción apenas se han llevado a cabo, pues solo se ha aprobado esta iniciativa en un 5% de firmas en agricultura y un 0,25 % en construcción.
Destacar que en el azulejo ya hay una veintena con más de 5.000 operarios. Según las mismas estadísticas, las principales empresas del clúster cerámico lo han impulsado. Otra actividad con más planes de igualdad es el de limpieza de edificios, teniendo en cuenta que se trata de un sector con una importante presencia femenina.
Agricultura y construcción tienen que hacer los deberes. En citricultura, en 2023 solo se aprobaron 5 planes en toda la Comunitat Valenciana, que integraban a 252 collidors o técnicos de cooperativas de Castellón. En la construcción de edificios residenciales solo se regularon el pasado año acuerdos con 24 trabajadores en la provincia.
Los planes de igualdad se elaboran con el concurso de los sindicatos y tienen una vigencia máxima de 4 años. El grueso ha sido negociado por las organizaciones mayoritarias de Comisiones Obreras y UGT, según reflejan los mismos datos.
"Hacemos todo lo posible para agilizar los planes en las empresas, pero el proceso va lento", afirman fuentes de UGT. Para su desarrollo primero se realiza un diagnóstico y en base al mismo se planifican una serie de medidas de acuerdo con las necesidades de cada empresa.
El Gobierno dio un primer paso en 2007 con la ley de igualdad efectiva de mujeres y hombres, que obligaba a implementar planes de igualdad en las empresas con plantillas de más de 250 trabajadores. En 2020 salió adelante un decreto que ampliaba el arco de acción, hasta las de más de 50. Al mismo tiempo fijaba una calendarización progresiva. En 2020 tenían que estar actualizadas las de más de 150 trabajadores, en 2021, las de más de 100 y en 2022 las de a partir de 50. Vistos los datos, este objetivo está lejos de ser una realidad.
Según los plazos establecidos por el citado decreto, en marzo de 2022 todas las empresas con 50 o más personas en plantilla debían haber registrado planes de igualdad. Dicho de otra forma, a nivel estatal, el 57,4% de las personas que trabajan en empresas con asalariados deberían estar actualmente cubiertas por planes de igualdad.
No obstante, desde CCOO apuntan que las estadísticas aún no tienen registradas los planes de igualdad que se encuentran en proceso.
Cabe destacar que también hay pequeñas empresas que de forma voluntaria han promovido su propio plan, como forma de implicarse en la igualdad real , remarcan desde UGT. Así, en Castellón, 31 microempresas con menos de 10 trabajadores tiene habilitado su propio programa; mientras 31 corresponden a pymes de 10 a 49. De esta manera, un millar de empleados integran estos dos grupos.
La finalidad de los planes de igualdad es el de alcanzar la igualdad de trato y oportunidades, eliminando cualquier posible discriminación por razón de sexo en el ámbito de la empresa. Definen objetivos específicos, cuantitativos y cualitativos, necesarios para dar respuesta a las desigualdades y necesidades de mejora detectadas en el diagnóstico. El plan se acuerda dentro de una comisión negociadora, formada por empresa y sindicatos.