Desayuno CP | El capital humano, el activo más importante. (Fotos Antonio Pradas)
CASTELLÓ. Las empresas son las personas que las componen. Esta frase, con sus múltiples derivaciones, la podemos haber escuchado cientos de veces. Y cada vez es más así. En un mundo global, con una creciente movilidad laboral, la captación y fidelización del talento es uno de los mayores quebraderos de cabeza de los equipos directivos, de ahí la importancia que han adquirido los departamentos de Recursos Humanos en los últimos años.
Para hablar de este desafío en auge, Castellón Plaza celebró este jueves el debate El capital humano, el activo más importante, en el que participaron algunos de los más relevantes grupos y empresas castellonenses -con la excepción del sector cerámico, que ya tuvo su propio espacio- y también de la provincia de Valencia.
En la sala de Cámara Castellón, palabras como inteligencia, experiencia, aptitud o habilidad abrieron un diálogo fluido, interactivo, en el que poco a poco se hicieron hueco otros vocablos, como la actitud, la chispa o el duende con el que algunos de los participantes trataron de definir la adaptación y evolución que peones y alfiles pueden vivir en el seno de las corporaciones. Y es que, como señala el director de RRHH de Grupo Gimeno, Vicente Grangel, "gente así, que quiera ir a más y sea buena persona, hay poca". También su homólogo de Simetría, Rafael Pérez, remarca que encontrar "la chispa, es complicado", porque siempre hay algún componente "difícil de identificar".
No en vano, "la tarea de dirección de Recursos Humanos es la más compleja porque la materia prima, cada persona, es diferente", señala el director general de Cámara Castellón, Javier Valls. Y esto se agrava si "el 90 y pico por ciento de las empresas son micropymes", de las cuales "el 50 y pico no tiene trabajadores", tal y como sucede en la provincia de Castellón, enfatiza.
A pesar de ello, empresas modestas, como Jabones Beltrán, son conscientes de la necesidad de afinar en su elección. "Para nosotros es mucho más importante que el talento el tema de la actitud; buscamos compromiso, tener mucha confianza en las personas, porque somos una empresa familiar y es nuestro proyecto de vida", apunta su responsable de RRHH, Iris Beltrán.
Una filosofía similar a la de una compañía, en cambio, totalmente diferente y que cuenta con varios cientos de empleados, como UBE Corporation Europe. "Lo que hace diferente [a la persona] es que encaje con la cultura de la empresa", apunta su HR manager, Agustín Aguilar. Pero es que al final esa es la clave. También lo es para Frost-trol, como indica su director de RRHH, Juan M. Bastida: "Se puede adaptar, y aprender, esa capacidad para tener éxito en la compañía; eso es lo que buscamos, que la gente encaje". Y las firmas tecnológicas no son ajenas, remarca la responsable del área en Cuatroochenta, Celia Pallarés: "Es imprescindible que la persona encaje en valores; yo siempre digo que es como un puzzle: igual no es la mejor pieza, pero sí la que mejor encaja en el proyecto".
No en vano, la empresa también tiene "personalidad", porque es "la suma de un montón de almas", destaca la Chief Marketing Officer de Pinchaaquí.es, Ana Mata. De ahí que las "capacidades relacionales, la esencia, el ser de una persona" sean un aspecto fundamental, apunta la responsable de Talento y Liderazgo de Panamar Bakery Group, María Lozano. Con ello, se pueden desarrollar "y avanzar o asumir nuevas responsabilidades".
De ahí que cada vez más en los centros educativos se insista en "la actitud", señala la directora de la Unidad de Desarrollo Profesional del Campus de València de ESIC Business and Marketing School, Belén Macías. "Luego está la parte de la empresa, que tiene que tener claro qué necesita para captar a una persona que quiera crecer con ella", añade. Un aspecto fundamental, porque "seleccionar mal implica rotación y perder tiempo, recursos y dinero", remarca Valls.
Eso sí, en las cuestiones fundamentales, la formación técnica, todavía se dan brechas y lagunas, sobre todo en la Universidad, convinieron todos los presentes. Frente a unos grados universitarios faltos de que se enseñe en ellos "lo que las empresas necesitamos", todos alabaron a la Formación Profesional, hasta el punto de pedir que las facultades también avancen en un sentido similar: "Todo lo que fomente la universidad dual va a ser bueno", asegura Aguilar.
Al destacar las bondades de la Formación Profesional, el director de la Cámara recordó que, en un contexto de paro juvenil del 40%, el de quienes tienen la FP "es del 6%". Y Macías recalca que contar con estos estudios está siendo decisivo, incluso para arquitectos universitarios: "El que tiene el módulo de FP es el que trabaja; además están mucho más formados en habilidades".
Pero, aunque fueron bastantes, no todas las críticas fueron hacia la formación previa, sino que también hubo análisis interno. "Las empresas deberíamos implicarnos más y quizás obligarnos a tener más gente en prácticas y que sean más reales", señala Pérez. Con él coincide Mata, al apuntar que las compañías tienen "que hacer una reflexión" para llegar a la conclusión de que son ellas las que deben dar el paso de formar a sus empleados: "Yo te voy a dar la experiencia".
A la hora de fidelizar el talento, una vez captado y formado, aparecieron las diferencias entre las empresas de corte tradicional y las tecnológicas. Aunque cada vez prima más la conciliación -"no solo con los hijos, sino también con los hobbies", apunta Pallarés-, queda claro que en las firmas con un grado de especialización menor, el salario y la estabilidad sigue siendo un factor muy importante en la decisión de permanecer en la compañía.
En suma, un debate para analizar "cómo afrontamos las empresas la necesidad de formar equipos", señala Beltrán. Un aspecto en el que prima "hablar de proyecto y de confianza", apunta Bastida. No en vano, "los trabajadores son el mejor prescriptor que van a tener las empresas", concluye Macías.
