José Ignacio Goirigolzarri (i.) y Gonzalo Gortázar VALÈNCIA. Tal y como contó Valencia Plaza este pasado martes, CaixaBank (CABK) y Bankia (BKIA) han intensificado su proceso de fusión, que está previsto que concluya -la integración jurídica- antes de lo previsto inicialmente (31 de marzo). Y, sin duda, el punto fuerte estriba en la fuerza laboral que va a tener la nueva entidad. Conviene recordar que el total de empleados asciende a más de 51.000 repartidos entre los casi de 35.600 de CABK y los cerca de 16.000 de BKIA. Como también informó este diario en septiembre de 2020, los segundos se llevarán la peor parte con sueldos más bajos y despidos más baratos.
A finales de 2020 se evaluó -a través de una consultora externa- a los equipos directivos de ambas entidades, es decir, los directivos corporativos equivalentes al 'Top 300 y Top 600' de ambos bancos. Y será a partir del próximo 1 de febrero cuando entren en escena los directores de oficinas de nivel A y B -las de mayor calado-, los de Conecta con tu Experto, gerentes de empresas, gerentes de banca privada y gerentes de banca corporativa en lo que a BKIA se refiere. En total pasarán por el proceso de selección 1.200 trabajadores de Bankia y 2.400 de CaixaBank, según ha podido saber este diario.
Las consultoras elegidas para tales procesos son Egon Zehnder, Ramstad, RH Consellers y Talent Development; mientras que el resto de trabajadores no tendrán entrevista directa con ningún consultor por los costes económicos asociados. Sin embargo, a través de comunicaciones personalizadas deberán cumplimentar dos cuestionarios: uno de competencias profesionales y otro que recogerá las titulaciones académicas y el interés por la movilidad funcional a otras áreas de la organización donde se podrán elegir tres. Todo en pos de definir la estructura organizativa final, incluyendo la distribución geográfica.
Lo que se busca es tener una única base de datos de ayuda a la hora de tomar decisiones, es decir, de 'meter la tijera' que en ningún caso será antes del primer trimeste del presente ejercicio, tal y como han venido manifestando los presidentes de ambas entidades en los últimos meses. Lo que sí se espera es que la negociación con los sindicatos llegue a buen puerto y se firme a finales del próximo mes de abril, según las fuentes consultadas por Valencia Plaza.
Por lo pronto en la reunión informativa celebrada antes de ayer, los sindicatos presentes recibieron las pautas del proceso de selección, que apunta directamente hacia una de las palabras que nunca faltan en los discursos de José Ignacio Goirigolzarri: meritocracia. De lo que se trata es de unificar los modelos de competencias de ambas entidades y de ahí que el cuestionario sobre este aspecto -prueba estándar, consistente u fiable- da un perfil para cada trabajador. CABK tiene 50 perfiles profesionales y BKIA usará 24.
Por otro lado, se tendrán en cuenta los años de experiencia en función y en la entidad, con un tope de seis años en la función y 8 en el banco; además de la titulación académica donde se pedirá la actualización a través de un sencillo cuestionario. En aquellos puestos que se requieran la formación en MiFID -acreditaciones sobre asesoramiento financiero para cumplir con directiva europea- y en LCCI -Ley de Crédito Inmobiliario- o aquellos puestos que requieran una formación específica habrá que cumplimentarlo también en el cuestionario.
Lo que todavía no está definido es el impacto en el negocio -si es por volumen o si lo es por volumen por rentabilidad-, dado que aún no hay consenso entre los equipos de ambas entidades encargadas del proceso de fusión. Aunque ambas tienen sendos programas de talento, no son comparables al no tener el mismo target. En este sentido CABK estrenó en julio de 2020 el programa de atracción del talento bautizado como 'New Graduate Talent Program'. Se incorporaron un total de 34 jóvenes titulados seleccionados entre 2.300 candidatos de toda España. Todos los seleccionados compartían un buen expediente académico, un alto nivel de inglés y competencias clave como la visión innovadora, las dotes de comunicación o la capacidad de automotivación y autoliderazgo.
Por su parte, el modelo de talento de BKIA tiene como objetivo identificar, desarrollar y gestionar el potencial de sus profesionales para garantizar que el banco dispone de personas con talento consolidando ventajas competitivas diferenciales y sostenibles de forma coherente con los valores del banco. La labor de los profesionales de la entidad es un pilar fundamental para impulsar la transformación del banco y el desarrollo del negocio. De ahí que Bankia potencia la búsqueda del talento de forma meritocrática e incrementa los niveles de aspiración y autonomía de los equipos.
